Arbeitsrecht

Detaillierte Informationen zu den Themen Kündigung und Kündigungsschutzklagen finden Sie auf der Seite Leitfaden Kündigung in der Infothek.

Detaillierte Informationen finden Sie auf der Seite Coronavirus/Arbeitsrecht in der Infothek.

Detaillierte Informationen finden Sie auf der Seite Home-Office in der Infothek.

Im Zusammenhang mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Nach der Reform des Kündigungsschutzrechts, hat ein Arbeitnehmer, dem aus betrieblichen Gründen gekündigt worden ist, nur dann einen einklagbaren Anspruch auf Abfindung, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, sofern dieser die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage, die drei Wochen nach Kündigungszugang endet, verstreichen lässt.

Das Aushandeln einer Abfindung ist jedoch nach wie vor auch in den Fällen relevant, in denen sich die Parteien zur Meidung einer Entscheidung des Arbeitsgerichts über eine Kündigung auf eine solche verständigen. Die Höhe der Abfindung kann von der Faustformel (halber Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr nach oben und unten) abweichen.

Arbeitsverträge, die schriftlich abgeschlossen werden sollten aber nicht müssen, regeln die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Bezug auf Arbeitszeit, -ort, Vergütung, Urlaub, Probezeit, Kündigungsmodalitäten sowie wechselseitige Verhaltenspflichten. Die Probezeit, innerhalb derer binnen 2 Wochen gekündigt werden kann, darf 6 Monate nicht überschreiten. Durch einen Arbeitsvertrag dürfen tarifvertraglich existierende Vorgaben nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer unterschritten werden (sog. Günstigkeitsprinzip).

Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages, der schriftlich und mit eigenhändiger Unterschrift abgefasst sein muss, erfolgt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverständnis der Parteien zu einem vereinbarten Termin.

Zur Meidung sozialrechtlicher Folgen ist darauf zu achten, dass die Parteien die Kündigungsfristen einhalten und im Vertrag klargestellt wird, dass der Aufhebungsvertrag zur Meidung einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Arbeitnehmern droht ansonsten wegen leichtfertiger Aufgabe des Arbeitsverhältnisses eine 12-wöchige Sperrfrist. Wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis endet, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden, um eine Sperrfrist oder eine gekürzte Bezugsdauer von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Ein Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. Bei nachzuweisenden Drohungen oder belegbarem Drängen zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kann allenfalls dessen Anfechtung in Betracht kommen, um eine Weiterbeschäftigung zu erreichen.

Detaillierte Informationen zur Abmahnung finden Sie auf der Seite Abmahnung in der Infothek.

Die große Bedeutung von Arbeitszeugnissen für den weiteren beruflichen Werdegang oder bei beabsichtigter beruflicher Veränderung darf nicht unterschätzt werden. Arbeitnehmer haben mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erstellung eines qualifizierten sich auf Führung und Leistung erstreckendes Zeugnis, nicht auf einen bestimmten Inhalt oder Wortlaut.

Das Zeugnis muß allerdings alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind. Die gesamte Leistungsbeschreibung muss mit der beispielsweisen Zufriedenheitsformel

• "Leistungen waren stets zu unserer vollsten Zufriedenheit"
• "Leistungen waren stets zu unserer vollen Zufriedenheit"
• "Leistungen waren zu unserer vollen Zufriedenheit"
• "Leistungen waren zu unserer Zufriedenheit"
• "Leistungen waren größtenteils zu unserer Zufriedenheit"
• "…hat stets zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht"

im Einklang stehen.

Alle Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche und 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Tarif- oder arbeitsvertraglich können mehr Urlaubstage vereinbart werden.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht nach einer Tätigkeitsdauer von 6 Monaten. Kann die sechsmonatige Wartezeit nicht mehr in demselben Jahr erfüllt werden, sind Arbeitnehmer berechtigt, entsprechenden Teilurlaub auf die verbliebenen Monate zu nehmen.

Bei Teilzeitkräften, die z.B. nur an 2 Tagen einer Tätigkeit nachgehen richtet sich deren Anspruch nach der Urlaubsdauer der Vollzeitkräfte. Erhält eine Vollzeitkraft bei einer 5-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von 25 Urlaubstagen, arbeitet eine Teilzeitkraft im gleichen Betrieb arbeitet nur 2 Tage die Woche, erlangt diese 10 Urlaubstage. Die Berechnung der Urlaubstage: 25 / 5 x 2 = 10

Das den Arbeitnehmern während der Urlaubszeit zustehende Entgelt wird Urlaubsentgelt genannt und richtet sich nach dem Einkommen der letzten 13 Wochen ohne Vergütungen für Überstunden und ohne Abschlag für Kurzarbeit. Urlaubsgeld kann zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlt werden, muss dann aber im Sinne der Gleichbehandlung der Belegschaft allen Arbeitnehmern, auch den Teilzeitkräften gezahlt werden.